3월 10일부터 하청 노동조합이 원청 사용자와 직접 교섭할 수 있는 길이 열립니다. 저도 예전에 하청업체 소속으로 일할 때 월급이나 근무환경 결정권은 다 원청이 쥐고 있는데, 막상 얘기하려 하면 "우리는 고용 주체가 아니니 하청 업체랑 얘기하라"는 대답만 돌아와 정말 답답했던 기억이 납니다. 핑퐁 게임처럼 책임만 떠넘기는 기분이었죠. 이번 정부의 「원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼」은 개정 노조법 시행에 맞춰 이런 구조적 문제를 해소하기 위한 가이드라인입니다.
원청이 사용자가 된다는 의미
개정 노동조합법 제2조와 제3조에 따르면, 원청이 하청 노동자의 근로조건을 실질적으로 지배하거나 결정하는 경우 노조법상 사용자로 인정됩니다. 여기서 '실질적 지배'란 단순히 계약상 고용 주체가 아니라, 실제로 임금·근무시간·업무 내용 등을 결정할 권한을 가진 주체를 뜻합니다. 쉽게 말해, 하청 노동자의 월급이나 근무조건을 사실상 원청이 정하고 있다면, 원청도 교섭 테이블에 앉아야 한다는 겁니다.
솔직히 이 부분은 오랫동안 논란이 됐던 지점입니다. 실무에서 보면 원청이 단가를 정하면 하청업체는 그 범위 안에서만 인건비를 책정할 수밖에 없거든요. 그런데도 법적으로는 "우리는 직접 고용한 게 아니다"라는 논리로 책임을 회피하는 경우가 많았습니다. 이제는 실질적 지배력이라는 개념으로 원청의 책임을 명확히 한 거죠. 물론 이 기준이 구체적으로 어디까지인지는 앞으로 노동위원회 심리나 법원 판단을 통해 더 명확해질 것으로 보입니다.
교섭절차는 어떻게 진행되나
매뉴얼에서 제시한 교섭절차는 총 6단계로 구성됩니다. 하청 노동조합이 원청 사용자에게 단체교섭을 요구하면, 원청은 7일간 교섭요구 사실을 공고해야 합니다. 이 공고 기간 동안 다른 하청 노동조합들도 교섭 참여를 신청할 수 있습니다. 공고가 끝나면 원청은 교섭요구 노동조합 목록을 확정해 다시 공고하고, 여러 노조가 있을 경우 자율적으로 교섭대표노조를 정하거나 과반수 노조가 대표가 됩니다. 과반수 노조가 없으면 공동교섭대표단을 구성할 수도 있습니다.
저는 이 절차를 보면서 '투명성'을 강조하려는 의도가 느껴졌습니다. 공고를 두 번이나 하게 한 건 모든 하청 노조가 참여 기회를 놓치지 않도록 배려한 장치인 것 같습니다. 다만 실제 현장에서는 공고를 어떻게 할 것인지, 어느 매체를 통해 할 것인지에 따라 효과가 크게 달라질 수 있다는 생각도 듭니다. 단순히 사내 게시판에만 붙여놓으면 놓치는 노조가 생길 수 있으니까요. 공고 방법에 대한 구체적인 기준도 함께 마련되면 좋겠습니다. 출처: 고용노동부 보도자료 확인하기
교섭 절차를 정리하면 다음과 같습니다.
| 단계 |
상세 절차 내용 |
| 1 | 하청 노동조합이 원청 사용자에게 교섭 요구 |
| 2 | 원청이 7일간 교섭요구 사실 공고 |
| 3 | 다른 하청 노조들의 참여 신청 |
| 4 | 원청이 교섭요구 노조 목록 확정 후 재공고 |
| 5 | 교섭대표노조 결정 (자율 또는 과반수 노조) |
| 6 | 원청과 단체교섭 진행 |
교섭단위는 전체 하청이 원칙
매뉴얼은 교섭단위를 원칙적으로 '전체 하청 노동자 집단'으로 설정합니다. 즉, 여러 하청업체 소속 노동자라도 원청의 영향 아래 있다면 하나의 교섭단위로 묶인다는 뜻입니다. 여기서 '교섭단위'란 단체교섭을 진행하는 노동조합과 사용자 간 교섭 범위의 기준이 되는 노동자 집단을 의미합니다. 쉽게 말해, 같은 교섭 테이블에 앉는 사람들의 범위를 정하는 기준이라고 보면 됩니다.
이 원칙에 대해서는 긍정적으로 보는 시각도 있고, 우려하는 시각도 있습니다. 긍정적으로 보는 분들은 하청 노동자들이 뭉쳐서 협상력을 높일 수 있다는 점을 강조합니다. 실제로 하청업체가 여러 개로 쪼개져 있으면 각자 따로 교섭하느라 힘이 분산되기 쉽거든요. 반면 우려하는 쪽에서는 업무 내용이나 직무가 크게 다른 하청들까지 한 덩어리로 묶으면 내부 갈등이 생길 수 있다고 봅니다. 저도 솔직히 이 부분은 좀 걱정입니다. 제가 일했던 곳만 봐도 같은 원청 아래 있어도 A업체는 생산직, B업체는 경비·청소직이었는데, 이들의 요구사항이 완전히 달랐거든요.
다행히 매뉴얼은 교섭단위 분리도 인정합니다. 업무 내용, 직무, 근로조건, 고용 형태가 크게 다를 경우 노동위원회 심리를 통해 교섹단위를 나눌 수 있습니다. 이 부분이 실제로 얼마나 유연하게 적용될지가 앞으로의 관건일 것 같습니다. 참고: 중앙노동위원회 홈페이지
원청이 교섭을 거부하면
매뉴얼은 원청의 교섭 의무도 분명히 명시하고 있습니다. 원청이 교섭요구 사실 공고를 하지 않거나, 정당한 이유 없이 교섭에 응하지 않으면 하청 노동조합은 노동위원회에 시정 신청을 할 수 있습니다. 시정명령에도 불응하면 부당노동행위로 사법 조치 대상이 될 수 있습니다. 여기서 '부당노동행위'란 사용자가 노동조합 활동이나 단체교섭을 방해하거나 거부하는 행위를 말하며, 형사처벌 대상이기도 합니다.
일반적으로 원청 입장에서는 교섭 부담이 늘어난다고 보는 시각도 있지만, 제 경험상 이미 실질적으로 관여하고 있던 부분을 공식화한 것에 가깝습니다. 오히려 절차가 명확해지면서 불필요한 법적 분쟁을 줄일 수 있다는 장점도 있습니다. 예전에는 "원청이 사용자인가 아닌가"를 두고 몇 년씩 소송이 이어지는 경우도 많았거든요. 이제는 매뉴얼에 따라 절차를 밟으면 되니, 오히려 예측 가능성이 높아진 셈입니다.
다만 원청 입장에서 복수의 하청 노조와 동시에 교섭해야 하는 상황이 되면 행정적 부담이 커질 수 있습니다. 특히 중소 원청업체라면 인력이나 자원 면에서 부담을 느낄 가능성이 있습니다. 이런 부분은 정부 차원에서 컨설팅이나 지원책을 함께 마련해줬으면 하는 바람이 있습니다.
이번 「원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼」은 하청 노동자들의 교섭권을 실질적으로 보장하려는 중요한 진전입니다. 절차가 명확해진 만큼, 이제는 현장에서 실제로 어떻게 작동하는지가 관건입니다. 원청과 하청, 노조와 사용자 모두 이 제도를 잘 이해하고 활용한다면, 진짜 의미 있는 대화가 시작될 수 있을 것 같습니다. 관련 업계에 계신 분들이라면 3월 10일 전까지 매뉴얼을 꼭 한 번 읽어보시길 권합니다. 막상 시행되고 나면 헷갈리는 부분이 분명 생길 테니까요.
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참고: https://blog.naver.com/jejucwsc/224203670782
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